一個員工的離職成本到底有多高 員工離職對公司有哪些影響
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對於企業而言,招一個員工需要成本,可是一個員工離職的成本更多,而且這一成本還是雙向輸出,時間成本可能是最令大家頭疼的問題。那麼一個員工的離職成本到底有多?員工離職對公司有哪些影響?下面本站小編帶來介紹。
一個員工離職後留下的坑,並不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期;此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。
這個成本應該分兩個方面來看,一個我們可以看成固定成本,這裏包括了招聘成本,培訓成本,學習成本,崗位成本等,這部分其實不管是大公司還是小公司其實差不多的,不會因爲公司大成本就高多少公司小成本就會降低,變化的主要是第二部分也就是機會成本,一個員工的只要在崗就會存在機會成本,比如一次創新可能會給公司節約的費用,一個項目給公司帶來的收益,比如員工的社會資源創造的價值等等。
前者是可以估算出來的而後者是隨機產生的,更多企業在乎的不是固定成本,因爲只要招聘這個費用就必須支出,對於機會成本企業更在乎一些,因爲這個成本是變化的既可能是成本也可以是收益。企業儘可能的留住員工是期望這個機會成本儘可能的轉化成收益。
1、經濟成本。
據調查:員工離職後從找新人到新人上崗。光是替換成本就高達離職員工年薪的150%。如果離開的是管理層,成本將更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單,還包括髮布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用,如果是招聘中高級崗位,還會涉及異地交通費用、食宿費用,錄用後的崗位培訓、安家費用等。
2、時間成本。
一個員工離職後,並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本,比如發佈招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人,可以說相當浪費時間了。
總的來說:從員工離職到招新,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理,恐怕HR比誰體會都深刻。
3、無形成本
員工離職的成本計算,還要考慮那些無法量化的影響,肯定有公司在以下幾個方面,吃過員工離職帶來的“虧”:
業務績效降低:員工離職後,會造成的部門階段性人員短缺,一時間難以接續,而新人入職後,在適應階段也會影響工作效率。
用戶滿意降低:新人入職後,各方面業務都不熟練,需要一段時間來適應。
這個時候,用戶的滿意度往往會降低,嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
數據泄露:一些員工離職前,會因爲個人情緒或下一份工作需要,刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料,造成資料丟失、數據泄密,使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
引發勞動爭議和法律訴訟:由於對員工離職管理不當,導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險,這也是HR需要切實面對的問題。
除了以上,還有HR老司機得出過很殘酷的結論:一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率爲10%,則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥,看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑,大概就是這種狀態。
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